「仕事中のケガでずっと休んでいる社員がいるけれど、会社としていつまで補償を続けなければならないのか……」
「労災で休業して3年。会社から打切補償の話が出たけれど、これってクビになるということ？」
業務上の事故や病気で療養が長引いたとき、避けて通れないのが「打切補償（うちきりほしょう）」という言葉です。これ、字面だけ見ると「補償を打ち切る＝切り捨てる」という冷たい印象を受けますが、実は労働基準法で定められた、会社と労働者の双方にとっての「区切り」をつけるための重要なルールなんです。
今回は、打切補償の基本から、いくら払う必要があるのかという計算方法、そしてよく混同される労災保険との関係について、どこよりも分かりやすく噛み砕いてお話ししていきます。
打切補償の正体と労働基準法が定めるルール
まず、打切補償とは何かを一言でいうと、「療養開始から3年経っても治らない場合、平均賃金の1,200日分をドンと支払うことで、それ以降の補償義務を免除してもらう仕組み」のことです。
労働基準法第81条にその根拠があります。本来、仕事が原因のケガや病気（業務災害）については、会社が責任を持って治るまで補償するのが原則です。しかし、これが何年も、下手をすれば一生続くとなると、会社の経営を圧迫しかねません。そこで「3年経っても治らないなら、1,200日分というまとまった金額を払うことで、一度区切りをつけましょう」という出口が用意されているわけです。
ここでよく勘違いされるのが、「打切補償を払えば、ケガそのものの治療費（療養補償）を明日から1円も払わなくてよくなる」という点です。これは半分正解で、半分間違いです。会社としての直接の補償義務はなくなりますが、労働者が労災保険から給付を受ける権利まで消えるわけではありません。ここは後ほど詳しく解説しますね。
打切補償を支払う最大の目的は「解雇制限の解除」
会社側にとって、打切補償を検討する最大の理由は「解雇制限を解除するため」と言っても過言ではありません。
通常、仕事中のケガで休んでいる労働者をクビにすることは法律で厳しく制限されています。労働基準法第19条では、療養のために休業する期間と、その後30日間は解雇してはいけないと決まっています。これを「解雇制限」と呼びます。
しかし、療養が何年にも及ぶ場合、会社は欠員を補充し続けなければならず、組織運営に支障が出ます。そこで、打切補償を支払う（または支払ったとみなされる）ことによって、この「解雇してはいけない期間」というロックを外すことができるのです。
ただし、注意が必要なのは「解雇制限が解除されること」と「解雇が有効であること」は別問題だという点です。ロックが外れたからといって、理由もなくクビにできるわけではありません。解雇するには、客観的に見て合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。例えば、復職の可能性を十分に検討したか、他の軽い仕事への配置換えはできないか、といったステップを無視してはいけません。
気になる打切補償の計算方法と1200日分の重み
では、実際に打切補償を支払うとなったら、いくら必要になるのでしょうか。
計算式は非常にシンプルです。
「平均賃金 × 1,200日分」
平均賃金というのは、原則として「直近3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（カレンダーの日数）で割った金額」です。残業代や諸手当は含みますが、ボーナスは含みません。
例えば、月給が総額で30万円くらいの人の場合、平均賃金はおよそ1万円前後になることが多いでしょう。
1万円 × 1,200日 ＝ 1,200万円
これ、かなりの高額ですよね。中小企業がポンとキャッシュで支払うには、あまりに重い負担です。そのため、実際には会社が自分のポケットからこの金額を直接支払うケースはそれほど多くありません。では、どうやって解決しているのでしょうか。
労災保険の「傷病補償年金」が救世主になる？
ここで登場するのが、私たちが毎月保険料を納めている労災保険です。
実は、労災保険法第19条にはとても便利なルールがあります。療養開始から3年経過した日、あるいはそれ以降に、労働者が労災保険から「傷病補償年金」を受けている場合、会社は労働基準法上の「打切補償を支払ったものとみなす」という規定です。
これを「打切補償のみなし」と言います。
傷病補償年金とは、ケガや病気が治っていないけれど、その症状が重く（傷病等級1級〜3級）、長期化している場合に支給される年金です。この年金が労働者に支払われていれば、会社は一銭も払うことなく、解雇制限を解除できるのです。
「3年経っても治らず、症状が重いから年金に切り替わった」という事実は、法律上、会社が義務を果たしたと認めてくれるわけですね。
傷病補償年金がもらえない場合はどうなるのか
ここで一つ問題が出てきます。療養開始から3年経ったけれど、症状がそこまで重くなく、傷病補償年金の「1級〜3級」には該当しない場合です。
この場合、労災保険からの年金が出ないため、自動的に「打切補償を支払ったものとみなす」という魔法は使えません。それでも会社がどうしても解雇制限を解除したい（＝雇用契約を終了させたい）というのであれば、会社は自腹で平均賃金1,200日分を直接支払う必要があります。
過去の判例でも、労災保険から年金が出ていなくても、会社が直接1,200日分を支払えば、解雇制限は解除されると判断されています。会社にとっては非常に高いコストになりますが、それが「法律で守られている労働者の権利」を買い取るための対価だと考えられているわけです。
事務手続きで迷わないためのポイント
もしあなたが担当者として、あるいは当事者としてこの場面に直面したら、以下のポイントを確認してください。
- 療養開始から丸3年が経過しているか：1日でも足りなければ打切補償は成立しません。
- 傷病補償年金の支給決定を受けているか：監督署から年金支給の決定通知が届いているか確認しましょう。届いていれば、会社は追加の支払いをせずに済みます。
- 就業規則を確認する：会社のルールとして、打切補償や休職期間の満了についてどう記載されているかチェックが必要です。
また、打切補償を支払って解雇制限が解除された後でも、労働者がハローワークで失業保険（基本手当）を申請する際には、離職票の離職理由を慎重に記載する必要があります。「重い責任」が伴う手続きだからこそ、書面でのやり取りは記録に残しておきましょう。
書類作成や記録の整理には、macbookのような持ち運びやすいPCがあると、現場での聞き取りや法令の確認もスムーズに進みますね。
打切補償を検討する際の注意点とリスク回避
打切補償は、あくまで「補償義務の免除」と「解雇制限の解除」のための手段です。しかし、これを強引に進めると「不当解雇」の訴えを起こされるリスクがあります。
特に注意したいのが、以下のケースです。
- 「治りそう」なのに打切補償を強行する：あと数ヶ月で職場復帰できる見込みがある労働者に対して、3年経ったからといって無理やり打切補償でクビにするのは、権利の濫用とみなされる可能性が高いです。
- 誠実な話し合いを欠いている：労働者本人や家族に対し、現在の病状や今後の雇用継続の難しさを丁寧に説明し、納得を得る努力が求められます。
実務上は、産業医の意見を聞いたり、リハビリ出勤の可能性を探ったりした上での「最終手段」として捉えるのがスマートです。
また、こうした複雑な計算やスケジュール管理にはipadのようなタブレットを活用して、カレンダーや計算アプリでデッドラインを可視化しておくのもおすすめです。
まとめ：打切補償とは労働基準法に基づく解雇制限の解除条件や計算方法、労災保険との違いを解説
さて、ここまで打切補償について詳しく見てきました。
打切補償とは、長引く労災問題に法的・経済的な「区切り」をつけるための制度です。会社にとっては、1,200日分という高額な補償を支払う（あるいは労災年金への移行を待つ）ことで解雇制限を解除できるという出口になります。一方で労働者にとっては、会社からの直接的な補償は終わるものの、労災保険という社会的なセーフティネットによって守られ続けるという仕組みになっています。
最後に重要なポイントをおさらいしましょう。
- 打切補償は平均賃金の1,200日分。
- 3年経過して傷病補償年金が出ていれば、会社は支払わなくて済む。
- 打切補償をすれば「解雇制限」は解除されるが、解雇が常に有効とは限らない。
労使トラブルを避けるためには、法律の文言だけを追うのではなく、相手との対話を大切にしながら、適切なタイミングで制度を利用することが肝心です。
もし、具体的な計算や手続きで迷うことがあれば、一人で抱え込まずに社会保険労務士などの専門家に相談するのも一つの手です。正しい知識を持って、お互いに納得できる解決の道を探っていきましょう。
この記事が、あなたの不安を解消し、次の一歩を踏み出すためのヒントになれば幸いです。
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